Arbeitsrecht

Bei ein­er Kündi­gung ist schnelles Han­deln gefragt. Die Frist zur Ein­re­ichung ein­er Kündi­gungss­chutzk­lage beträgt nur drei Wochen, formelle Fehler müssen sog­ar bin­nen ein­er Woche beim Arbeit­geben­den angezeigt wer­den. Ver­stre­icht diese Frist taten­los, ist die Kündi­gung rechtswirk­sam und Ansprüche, die ggf. beste­hen, kön­nen nicht mehr durchge­set­zt werden.

Eine gerichtliche Auseinan­der­set­zung ist oft lang­wierig und müßig — für bei­de Parteien — und auch nicht immer notwendig. Daher suche ich in erster Lin­ie den Dia­log, um gegebe­nen­falls zu ein­er gütlichen außerg­erichtlichen Eini­gung zu gelangen.

Bei ein­er erfol­gre­ichen Kündi­gungss­chutzk­lage wäre der Arbeit­gebende verpflichtet, den Lohn fortzuzahlen und den Arbeit­nehmenden weit­er zu beschäfti­gen. Es mag aber nicht immer sin­nvoll sein, um das Fortbeste­hen des Arbeitsver­hält­niss­es zu kämpfen. Der Ausspruch ein­er Kündi­gung kann das Ver­trauensver­hält­nis zwis­chen Arbeit­geben­dem und Arbeit­nehmen­dem tief erschüt­tern. Eine Vielzahl von Kündi­gungss­chutzk­la­gen endet daher mit ein­er ein­vernehm­lichen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es gegen Zahlung ein­er Abfind­ung, auch wenn dafür in der Regel kein Anspruch beste­ht. Ich berate und unter­stütze Sie daher auch gerne bei der Aushand­lung oder Über­prü­fung von Abfindungsansprüchen.

Im Arbeit­srecht ist eine soge­nan­nte Ermah­nung von der Abmah­nung zu unter­schei­den. Let­ztere enthält eine Kündi­gungsan­dro­hung, die bei ein­er Ermah­nung nicht erfol­gt. Eine Ermah­nung ist ver­bun­den mit der Auf­forderung, genau jenes fehler­hafte Ver­hal­ten einzustellen.

Sowohl die Ermah­nung als auch die nach­fol­gend the­ma­tisierte Abmah­nung muss genau dar­legen, was dem Arbeit­nehmenden konkret vorge­wor­fen wird. Zu beze­ich­nen ist, was bemän­gelt wird bzw. nicht den ver­traglichen Anforderun­gen entspricht und seit wann das Fehlver­hal­ten beste­ht bzw. ob es sich um ein ein­ma­liges Vorkom­men han­delt. Die Erläuterun­gen müssen über ein bloßes Wer­turteil hin­aus­ge­hen, anson­sten entste­ht ein Anspruch auf Ent­fer­nung aus der Per­son­alak­te, der gegebe­nen­falls vor dem Arbeits­gericht eingeklagt wer­den kann.

Die Abmah­nung hinge­gen ist der Vor­bote (ver­gle­ich­bar ein­er gel­ben Karte im Fußball) ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung. Die arbeit­srechtlichen Kon­se­quen­zen müssen in der Abmah­nung enthal­ten sein. Hier geht es um die konkrete Ver­let­zung arbeitsver­traglich­er Pflicht­en, z. B. Zus­pätkom­men, unentschuldigt Fehlen oder das nicht ord­nungs­gemäße Erledi­gen der ver­traglich geschulde­ten Tätigkeit. Von Rel­e­vanz ist der Hin­weis darauf, dass der Arbeit­gebende den Arbeit­nehmenden wieder­hol­ungs­frei kündi­gen wird. Bei erneutem Ver­stoß ist die Kündi­gung möglich.

Eine Änderungskündi­gung bein­hal­tet die Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es, ver­bun­den mit dem Ange­bot, einen neuen Ver­trag abzuschließen, um es mit geän­derten, meist für den Arbeit­nehmenden schlechteren Bedin­gun­gen, fortzuführen. Arbeit­gebende kön­nen einzelne Teile des Arbeitsver­trages nicht sep­a­rat kündi­gen, wie beispiel­sweise die Verpflich­tung zur Zahlung von Wei­h­nachts­geld, eine Änderung/Erweiterung des Tätigkeits­bere­ich­es, der Arbeit­szeit und des Ent­gelts. Das geht nur mit Ein­ver­ständ­nis des Arbeitnehmenden.

Nimmt der Arbeit­nehmende das Änderungsange­bot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeits­be­din­gun­gen zus­tande, es bleibt bei der Kündi­gung. Wenn der betrof­fene Arbeit­nehmende unter das Kündi­gungss­chutzge­setz fällt, braucht der Arbeit­gebende einen entsprechen­den Kündi­gungs­grund (betrieb­s­be­d­ingte Gründe, per­so­n­enbe­d­ingte Gründe oder ver­hal­tens­be­d­ingte Gründe). Arbeit­gebende kön­nen in diesem Fall die wirk­same Kündi­gung vom Arbeits­gericht inner­halb der 3‑Wochen-Frist über­prüfen lassen.

Der Arbeit­nehmende kann das Änderungsange­bot aber auch unter dem Vor­be­halt annehmen, dass die Änderung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht sozial ungerecht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dieser Vor­be­halt muss vom Arbeit­nehmenden inner­halb der Kündi­gungs­frist, spätestens jedoch inner­halb von 3 Wochen nach Zugang der Kündi­gung erk­lärt wer­den. Dadurch ver­mei­det der Arbeit­nehmende die Sit­u­a­tion „Alles oder Nichts“. Weit­er­hin sollte eine Klage gegen die Änderungskündi­gung inner­halb der 3‑Wochen-Frist gem. § 4 Abs. 1 KSchG ein­gere­icht wer­den. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeit­gebende eine kürzere Frist als die 3‑Wochen-Frist in seinem Änderungsange­bot geset­zt hat.

Rechts­grund­lage für das Direk­tion­srecht oder auch Weisungsrecht der Arbeit­gebende ist § 106 GewO. Danach kann er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit­sleis­tung nach bil­ligem Ermessen näher bes­tim­men und Arbeit­nehmende entsprechend anweisen. Grund­sät­zlich ergeben sich Inhalt und Gren­zen des Direk­tion­srechts aus dem Arbeitsver­trag. Die Gren­zen des Direk­tion­srechts ergeben sich auch aus der Zumut­barkeit für Arbeit­nehmende, dem Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz oder auch aus Tar­ifverträ­gen oder Betriebsvereinbarungen.

Arbeit­nehmende kön­nen zunächst Beschw­erde beim Betrieb­srat ein­re­ichen, falls ein solch­er beste­ht, oder bei ein­deutigem Über­schre­it­en des Direk­tion­srechts die Arbeit verweigern.

Erfol­gt die Arbeitsver­weigerung zu Unrecht, was im Einzelfall zu prüfen ist, riskiert der Arbeit­nehmende eine Abmah­nung, gegebe­nen­falls auch eine außeror­dentliche Kündi­gung und macht sich gegebe­nen­falls schadensersatzpflichtig.

Arbeitsver­tragliche Regelun­gen sind häu­fig Aus­gangspunkt für rechtliche Auseinan­der­set­zun­gen. Prob­lema­tisch sind ins­beson­dere Klauseln im Arbeitsver­trag, wonach Son­derzahlun­gen, ins­beson­dere Wei­h­nachts­geld, bei Kündi­gung durch den Arbeit­geben­den zurück­gezahlt wer­den müssen. Arbeit­nehmende müssen Wei­h­nachts­geld oder eine son­stige Grat­i­fika­tion nur dann zurück­bezahlen, wenn eine Rück­zahlungspflicht wegen Auss­chei­dens kurz nach dem Jahreswech­sel aus­drück­lich vere­in­bart ist. Eine geset­zliche Pflicht zur Rück­zahlung beste­ht nicht.

Ein soge­nan­ntes „echt­es 13. Monats­ge­halt“ ist in keinem Fall zurück­zubezahlen, da es sich hier um Arbeit­sent­gelt han­delt, das für im laufend­en Jahr geleis­tete Arbeit gezahlt wurde. Eine Grat­i­fika­tion dage­gen wird für ver­gan­gene und kün­ftige Dien­ste gewährt. Hier gibt es häu­fig Betrieb­svere­in­barun­gen oder einen Tar­ifver­trag. Hat der Arbeit­gebende das Wei­h­nachts­geld frei­willig bezahlt, kann sich eine Rück­zahlungspflicht auch aus der Bekan­nt­machung über die Zahlung des Wei­h­nachts­gelds ergeben. Bei Zahlung von Grat­i­fika­tio­nen bis zu 100,00 € ist eine Vere­in­barung nicht zuläs­sig. Bei darüber hin­aus­ge­hen­den Grat­i­fika­tio­nen, die ein Monats­ge­halt nicht über­steigen, ist eine Binde­frist bis zum 31.03. des Fol­ge­jahres möglich, bei bis zu 2 Monats­ge­häl­tern bis zum 30. Juni des Folgejahres.

 Sobald Arbeit­nehmende länger als sechs Wochen Teil- oder Vol­lzeit beschäftigt waren, haben sie einen Anspruch auf die Ausstel­lung eines qual­i­fizierten Arbeitszeugnisses.

Das Arbeit­srecht gilt grund­sät­zlich weit­er, allerd­ings mit eini­gen Aus­nah­men. So kann der Insol­ven­zver­wal­tende die Arbeitsver­hält­nisse unter Ein­hal­tung ein­er läng­sten Kündi­gungs­frist von 3 Monat­en kündi­gen, wenn die geset­zliche Kündi­gungs­frist länger ist (§ 113 InsO). Die Kündi­gung unter­liegt weit­er­hin dem Kündi­gungss­chutz oder dem Son­derkündi­gungss­chutz, beispiel­sweise für schwer­be­hin­derte Men­schen oder wer­dende Müt­ter. Die Insol­ven­zord­nung verkürzt also nur die Frist. So kommt es auch zu einem Sozialplan, wenn für die anderen Insol­ven­zgläu­biger bzw. Insol­ven­zgläu­bigerin­nen noch etwas zu verteilen übrig bleibt.

Kann der Arbeit­gebende auf­grund ein­er Insol­venz die Gehäl­ter nicht mehr zahlen, übern­immt die Arbeit­sagen­tur die Lohn­fortzahlung in Form von Insol­ven­zaus­fall­geld. Arbeit­nehmende kön­nen den Antrag inner­halb von 2 Monat­en nach Ein­tritt des Insol­ven­z­ereigniss­es stellen. Das Insol­ven­zgeld wird bis zu 3 Monate lang bezahlt, die Höhe ori­en­tiert sich am Net­toeinkom­men des Arbeitnehmenden.

Geht ein Betrieb oder Betrieb­steil durch Rechts­geschäft auf eine andere inhab­ende Per­son über, so tritt diese in die Rechte und Pflicht­en des Arbeitsver­hält­niss­es ein. Arbeit­nehmende kön­nen dem Über­gang wider­sprechen und zwar inner­halb ein­er 1‑monatigen Wider­rufs­frist nach Unter­rich­tung. Dies set­zt eine voll­ständi­ge Unter­rich­tung voraus. Die Anforderun­gen an die Voll­ständigkeit und Richtigkeit der Unter­rich­tung sind sehr hoch.

Die Ausübung des Wider­spruch­srechts führt dazu, dass das Arbeitsver­hält­nis mit dem Veräußern­den fort­ge­set­zt wird. Gegebe­nen­falls hat aber der Veräußernde in diesem Fall ein Kündi­gungsrecht, beispiel­sweise aus betrieb­s­be­d­ingten Grün­den, wenn kein Betrieb mehr vorhan­den ist. Hier ist also höch­ste Vor­sicht geboten.

Kommt es zu Mob­bing und Diskri­m­inierung am Arbeit­splatz hat das schw­er­wiegende Fol­gen für das Arbeit­skli­ma und die Pro­duk­tiv­ität, ganz zu schweigen von den psy­chis­chen Auswirkun­gen auf betrof­fene Arbeit­nehmende. Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16) definiert Mob­bing als Hand­lun­gen in Form von Anfein­dun­gen, Schika­nen und Diskri­m­inierun­gen (Per­sön­lichkeit­srechtsver­let­zun­gen), die regelmäßig, sys­tem­a­tisch und über einen län­geren Zeitraum stat­tfind­en. Dies kann unter Umstän­den je nach Einzelfall sog­ar einen Schadenser­satz- und Schmerzens­gel­danspruch aus­lösen. Auch das AGG (all­ge­meines Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz) sieht für bes­timmte diskri­m­inierende Hand­lun­gen, ins­beson­dere gegenüber Min­der­heit­en, einen Entschädi­gungsanspruch vor.